PHK Bukan Akhir Dunia — Tapi Harus Dilakukan dengan Benar

Bisnis naik turun. Ada masa growth, ada masa harus efisiensi. Dan salah satu keputusan paling berat yang bisa diambil seorang pemimpin bisnis adalah melakukan PHK — Pemutusan Hubungan Kerja.

Tapi di Indonesia, PHK bukan sekadar soal keputusan bisnis. Ada hukum yang mengatur ketat bagaimana prosesnya harus dijalankan. Kalau salah langkah, perusahaan lo bisa berhadapan dengan gugatan yang jauh lebih mahal dari biaya yang coba dihemat.

Artikel ini bahas hak dan kewajiban kedua pihak — baik perusahaan maupun karyawan — supaya PHK kalau memang harus terjadi, bisa dilakukan dengan fair dan sesuai hukum.

Dasar Hukum yang Perlu Lo Tahu

Hubungan kerja di Indonesia diatur oleh beberapa regulasi utama yang perlu dipahami sebelum bicara soal PHK:

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan — regulasi induk yang mengatur hak dan kewajiban pekerja dan pengusaha
• UU Cipta Kerja (Omnibus Law) No. 11 Tahun 2020 beserta turunannya yang mengubah sejumlah ketentuan ketenagakerjaan
• PP No. 35 Tahun 2021 yang mengatur secara spesifik soal PKWT, alih daya, waktu kerja, dan PHK
• Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau peraturan perusahaan yang berlaku di masing-masing tempat kerja

Penting: UU Cipta Kerja mengubah cukup signifikan ketentuan pesangon dan prosedur PHK. Kalau lo masih pakai acuan lama, saatnya update pemahaman lo.

Jenis-Jenis PHK dan Konsekuensinya

Tidak semua PHK sama. Jenis dan alasan PHK menentukan besaran kompensasi yang wajib diberikan:

1. PHK karena Efisiensi / Restrukturisasi

Ketika perusahaan melakukan perampingan karena alasan bisnis — bukan karena kesalahan karyawan. Ini yang paling sering terjadi di startup saat melakukan layoff. Karyawan berhak atas:

• Uang pesangon (UP) sesuai masa kerja
• Uang penghargaan masa kerja (UPMK)
• Uang penggantian hak (UPH): cuti yang belum diambil, biaya kepulangan, dll

2. PHK karena Penutupan Perusahaan

Jika perusahaan tutup bukan karena kerugian terus-menerus, karyawan berhak atas pesangon penuh. Kalau tutup karena force majeure atau rugi terus-menerus yang terbukti, ketentuannya berbeda.

3. PHK karena Kesalahan Berat

Dalam kondisi tertentu — misalnya karyawan melakukan penipuan, penggelapan, atau tindak pidana — perusahaan bisa melakukan PHK tanpa pesangon. Tapi ini perlu proses yang benar dan pembuktian yang kuat. Salah prosedur, perusahaan yang bisa kena gugatan balik.

4. Resign atas Kemauan Sendiri

Karyawan yang mengundurkan diri tidak berhak atas pesangon, tapi tetap berhak atas UPMK dan UPH jika memenuhi syarat. Hati-hati dengan praktik ‘dipaksa resign’ — ini ilegal dan bisa berujung pada gugatan.

Formula Pesangon yang Berlaku Saat Ini

Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, besaran pesangon dihitung berdasarkan masa kerja:

• Kurang dari 1 tahun: 1 bulan upah
• 1–2 tahun: 2 bulan upah
• 2–3 tahun: 3 bulan upah
• 3–4 tahun: 4 bulan upah
• 4–5 tahun: 5 bulan upah
• 5–6 tahun: 6 bulan upah
• 6–7 tahun: 7 bulan upah
• 7–8 tahun: 8 bulan upah
• 8 tahun atau lebih: 9 bulan upah

Catatan penting: besaran di atas adalah untuk PHK efisiensi dengan multiplier 0.5x dari ketentuan sebelumnya berdasarkan UU Cipta Kerja. Untuk beberapa jenis PHK lain, multiplier-nya bisa berbeda (1x, 1.75x, atau 2x). Konsultasikan dengan lawyer untuk menghitung angka yang tepat sesuai situasi spesifik lo.

Jangan hitung sendiri tanpa konfirmasi. Kesalahan kalkulasi pesangon adalah salah satu sumber sengketa ketenagakerjaan yang paling sering terjadi.

Prosedur PHK yang Benar

PHK bukan sekadar kasih surat lalu selesai. Ada proses yang harus diikuti:

Langkah 1: Pemberitahuan

Perusahaan wajib memberitahu karyawan secara tertulis mengenai rencana PHK, alasannya, dan waktu pelaksanaannya. Pemberitahuan dilakukan paling lambat 14 hari sebelum PHK berlaku (30 hari untuk pengurus serikat pekerja).

Langkah 2: Perundingan Bipartit

Sebelum PHK sah, harus ada perundingan antara perusahaan dan karyawan (atau serikat pekerja). Tujuannya: mencari kesepakatan, baik soal kompensasi maupun kondisi lainnya. Dokumentasikan semua proses ini.

Langkah 3: Mediasi (Jika Tidak Sepakat)

Kalau perundingan bipartit gagal, sengketa dibawa ke Dinas Tenaga Kerja untuk mediasi atau konsiliasi. Mediator akan mencoba memfasilitasi kesepakatan.

Langkah 4: Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

Jika mediasi pun gagal, kasus bisa dibawa ke PHI. Ini proses yang memakan waktu dan biaya — dan inilah yang paling ingin dihindari oleh kedua pihak.

Kesalahan Umum Perusahaan Saat PHK

Dari kasus-kasus yang kami tangani, ini kesalahan yang paling sering dilakukan:

• Tidak memberikan pemberitahuan tertulis sebelum PHK
• Menghitung pesangon dengan formula yang sudah tidak berlaku
• Melakukan PHK tanpa proses bipartit terlebih dahulu
• Memaksa karyawan menandatangani surat pengunduran diri (konstruktif PHK)
• Tidak membayar hak-hak karyawan seperti cuti yang belum diambil
• PHK karyawan yang sedang hamil, cuti sakit, atau aktif di serikat pekerja tanpa dasar hukum yang kuat

Hak Karyawan yang Sering Tidak Diklaim

Di sisi lain, banyak karyawan yang tidak tahu hak-hak mereka setelah PHK:

• Sisa cuti tahunan yang belum diambil harus dibayarkan tunai
• Biaya kepulangan ke daerah asal (jika relevan) wajib ditanggung perusahaan
• Sertifikat pengalaman kerja (referensi) adalah hak yang bisa diminta
• Akses ke Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) dari BPJS Ketenagakerjaan
• Pengajuan klaim ke PHI masih bisa dilakukan hingga 1 tahun setelah PHK

JKP (Jaminan Kehilangan Pekerjaan) adalah program BPJS Ketenagakerjaan yang bisa memberikan manfaat tunai, akses pelatihan, dan informasi lowongan kerja bagi korban PHK. Banyak yang belum tahu soal ini.

Untuk Startup: Kenapa Legal Prep Itu Krusial Sebelum Layoff

Layoff di startup sering terjadi cepat dan mendadak — biasanya karena tekanan investor atau cash flow. Tapi justru di situlah risiko hukumnya besar.

Yang perlu disiapkan jauh-jauh hari:

• Pastikan semua kontrak kerja terdokumentasi dengan baik dan sesuai regulasi
• Pisahkan dengan jelas karyawan PKWT (kontrak) dan PKWTT (tetap) — keduanya punya ketentuan berbeda
• Siapkan template komunikasi PHK yang legal dan empatik
• Alokasikan anggaran pesangon sejak awal sebagai bagian dari financial planning
• Konsultasikan dengan lawyer sebelum mengumumkan layoff — bukan sesudahnya

Penutup

PHK yang dilakukan dengan benar — transparan, fair, dan sesuai hukum — bukan hanya soal kepatuhan regulasi. Ini soal bagaimana lo memperlakukan orang-orang yang sudah berkontribusi untuk bisnis lo. Dan dalam jangka panjang, reputasi perusahaan dalam mengelola hubungan kerja akan sangat mempengaruhi kemampuan lo untuk merekrut talenta terbaik di masa depan.

Kalau lo sedang menghadapi situasi PHK atau ingin memastikan kebijakan ketenagakerjaan bisnis lo sudah sesuai regulasi, tim kami siap membantu dari audit dokumen kerja hingga pendampingan proses PHK.

Artikel ini bersifat informatif dan bukan merupakan nasihat hukum formal. Untuk konsultasi, hubungi tim kami.